법을 잘 모르며 살아온 시간이 있지만 지금 나의 일상에 필요한건 어느정도는 알고 살아가자 라는 생각을 해봅니다
그래서 궁금한걸 오늘도 검색해봤습니다
해고의 의의
“해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).
해고의 제한
「민법」에 따르면 근로계약은 계약자유의 원칙에 따라 일정한 요건이나 손해배상(「민법」 제658조부터 제663조까지)을 전제로 자유롭게 해지할 수 있습니다. 그러나 경제적·사회적으로 우월한 위치에 있는 사용자가 계약자유의 원칙에 따라 해고를 자유롭게 할 수 있도록 하면 주로 임금에 의존하여 생활해야 하는 근로자는 언제 해고될지 모르는 불안정한 상태에서 사용자에게 근로를 제공해야 하는 문제가 생깁니다.
이러한 문제를 보완하기 위해 「근로기준법」은 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고사유(「근로기준법」 제23조제1항, 제24조), 해고시기(「근로기준법」 제23조제2항), 해고절차(「근로기준법」 제26조, 제27조)를 제한하고 있습니다.
※ 해고가 유효하기 위해서는 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법령의 해고제한 규정을 준수해야 합니다.
회사(법인)의 소멸
회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인이 해산하여 청산절차에 들어간 이후 청산절차가 종료하게 되면 회사나 법인의 법인격은 소멸하게 되고, 이 경우 해당 회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인과 근로자의 근로관계는 소멸합니다.
회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인이 파산하는 경우 파산선고신청을 하여 파산선고를 받고 파산종결이 되면 해당 회사나 비영리 사단법인 또는 재단법인과 근로자의 근로관계는 소멸합니다.
※ 다만, 파산선고신청을 하여 파산선고를 받고 아직 파산종결이 되지 않은 경우에도 근로자 또는 파산관재인은 파산종결이 되기 전에 근로계약을 해지할 수 있습니다. 이 경우 각 당사자는 계약해지로 인한 손해배상을 청구하지 못합니다(「민법」 제663조).
해고예고
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다
해고예고(규제「근로기준법」 제26조)를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제110조제1호).
해고예고의 예외
다음의 어느 하나에 해당하는 경우에 사용자는 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있습니다. 이 경우 사용자는 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다.(규제「근로기준법」 제26조 단서, 규제「근로기준법 시행규칙」 제4조 및 별표 1).
근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우
√ 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
√ 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
√ 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
√ 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
√ 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
√ 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
√ 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
√ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
√ 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
해고사유 등의 서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다(규제「근로기준법」 제27조제1항).
근로자에 대한 해고는 위에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(규제「근로기준법」 제27조제2항).
사용자가 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고예고를 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봅니다(규제「근로기준법」 제27조제3항).
서면통지의 방법
사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분합니다(대법원 2021. 7. 29. 선고, 2021두36103 판결).
해고사유의 기재
사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 합니다(대법원 2015. 11. 27. 선고, 2015두48136 판결).
구두 등 서면 외의 방법으로 행한 해고
서면으로 통지하지 않고 구두 등으로 해고를 통보한 경우에는 규제「근로기준법」 제27조제2항에 따라 절차적 정당성을 갖추지 않은 것으로서 구두 해고통보는 무효로 보고 있습니다.
서면으로 하지 않은 해고라고 하더라도 부당해고 구제신청기간(부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에)을 도과한 경우에는 노동위원회에 구제신청할 수 없으므로, 부당해고 구제신청기간에 구제신청을 해야 합니다
근로계약의 만료
근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됩니다(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 판결, 2011. 10. 27. 선고 2010두17205 판결 참조).
※ 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에는 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 됩니다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결, 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결, 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 2014. 2. 13. 선고 2013다51674 판결 등 참조).
정년퇴직
“정년퇴직”이란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 근로자의 의사나 능력과 관계 없이 근로계약을 종료되는 것을 말합니다.
사용자·근로자의 사망
사용자 또는 근로자가 사망한 경우 근로계약에 따른 권리·의무관계 즉 근로관계는 전속성을 가지므로 근로관계는 상속되지 않고 자동소멸합니다(「민법」 제657조 참조).
※ 다만, 사용자가 사망한 경우에 사망한 사용자의 사업 또는 사업장을 상속한 상속인과 근로자 사이에 새로운 근로계약의 체결할 수 있습니다.